Organisatie 2020 – deel 2: Millenials en oudere generaties

Generaties op de werkvloer – Millenials en oudere generaties – hoe krijgt uw organisatie the best of both worlds?

Zoals in deel 1 van dit artikel over organisatie 2020 reeds aan de orde kwam, beschikt de nieuwe generatie medewerkers op de werkvloer, de Millenials, over de vaardigheden, de “Future Work Skills”, die nodig zijn in toekomstige organisaties. Zij vullen als het ware de aanwezige generaties aan en zullen samen met deze oudere generaties een nieuwe cultuur in organisaties vormen. De uitdaging is dus om alle generaties, oude en nieuwe, van elkaar te laten leren en elkaars sterke punten te benutten. Want alleen op die manier kunnen organisaties in de toekomst voorop blijven lopen in de concurrentieslag en grip blijven houden op de complexe veranderingen in omgeving, klantbehoefte en technologie. Hoe dit het beste kan, leest u hieronder, aan de hand van de opvallendste kenmerken van de Millenials.

Wat zijn nu de belangrijkste kenmerken van deze nieuwe groep medewerkers op de werkvloer, de Millenials?

Gedigitaliseerde wereld heeft geen geheimen

Voor Millenials hebben termen als “big data”, “internet of things” en social media geen geheimen en zijn dit logische en dagelijkse zaken. Zij zijn opgegroeid in een verregaande gedigitaliseerde wereld en hebben daarom een totaal andere benadering van deze zaken dan hun oudere collega’s die tot andere generaties behoren en dit soms zelfs als een bedreiging van hun privacy zien of simpelweg de mogelijkheden niet kunnen bedenken van toepassingen van deze nieuwe zaken. Vergelijk het met de situatie van de introductie van de stoommachine, toen men dacht dat de grazende koeien dood zouden neervallen langs de rails als er stoomtreinen zouden gaan rijden. Zonder deze ontwikkelingen was de Thalys er niet gekomen waarschijnlijk.

Meedoen en meepraten belangrijk

Millenials hebben een natuurlijke houding van ‘ik weet dat ik het kan, ik ga het doen, laat me het doen”. Ze willen dus niet wachten, zoals zoveel medewerkers die al veel langer meelopen, tot zij voldoende dienstjaren en senioriteit hebben om de lead te mogen nemen, of om op z’n minst als gelijkwaardig partner mee te mogen praten en beslissen. Belangrijk om hier dus nadrukkelijk aandacht aan te schenken in gemengde teams waar deze generaties door elkaar heen moeten samenwerken. Het kan bij de “gevestigde orde” het beeld veroorzaken dat Millenials zich overschatten en onbeschaafd zijn, omdat zij “hun beurt” niet afwachten en “zich niet eerst bewezen hebben”. Tegelijkertijd haken Millenials af als zij het gevoel krijgen dat hun motivatie en talent niet op waarde wordt geschat en zij eerst alleen mogen meekijken zonder hun mond open te mogen doen. Het zou bovendien zonde zijn als dit zou gebeuren, omdat de wederzijdse leercurve op die manier zeer vlak zou blijven.

Informele communicatie en inclusie

Millenials zijn gericht op directe en informele communicatie. Ze hebben een open houding en gaan van nature goed om met verschillen in cultuur, generaties etc. Belangrijk om hier gebruik van te maken en hen de ruimte te geven hierin hun voorbeeld rol op te pakken en hen hierin te steunen en te stimuleren. Voldoende openheid, door goede wederzijdse feedback en leren van elkaar, vormen immers een open organisatiecultuur die nodig is in organisaties om alert te blijven waarnemen welke ontwikkelingen zich buiten de organisatie afspelen en om hierop tijdig en adequaat te kunnen blijven inspelen.

Grenzen stellen

Maar er zijn ook grenzen nodig. Voor millenials is het belangrijk om duidelijke kaders te krijgen, precies in detail te weten wat er van hen wordt verwacht, om misverstanden te voorkomen. Een Millenial wil namelijk het beste van zichzelf laten zien, en zal dus altijd aan de slag gaan met een idee of opdracht. Maar hij of zij komt niet zoals zijn oudere collega’s met een eerste concept, maar gelijk met een eindproduct, waardoor het ook vanuit kostenoogpunt nog meer van belang is om gezamenlijk een einddoel te bepalen en de doelstellingen goed en concreet neer te zetten.

Flexibiliteit

Naast heldere kaders is flexibiliteit van belang. Denk aan meer invloed op roosters en werktijden omdat werk en leven van Millenials door elkaar heen loopt en zij geen 9-5 mentaliteit kennen. Thuiswerken, op afstand werken en gebruik maken van digitale gadgets hierbij zijn dan van belang. Om maximaal gebruik te maken van hun enorme motivatie is het dus belangrijk om hier oog voor te hebben en dit te faciliteren in de organisatie, waarin vaak een aanwezigheids- en zichtbaarheidscultuur heerst. Tegelijkertijd levert dit een aandachtspunt op voor zittende generaties, en komt de discussie over werk—privé in organisaties op die manier op tafel. Een organisatie waarin meer ruimte is voor eigen invulling en targets op basis van resultaat i.p.v. inspanning/ aanwezigheid en zichtbarheid, kan voor alle medewerkers en generaties voordelen opleveren, maar vraagt ook om het nodige aanpassingsvermogen in denken. Tevens is het gevoel van veiligheid dat de resultaten voor iedereen op een goede, objectieve manier worden beoordeeld van groot belang.

Making Meaning

Wat een van de belangrijkste redenen is voor een Millenial om voor een organisatie te kiezen en zich hieraan te verbinden, is de mate waarin een organisatie “er toe doet”. Het motto van Millenials is “Making Meaning” in plaats van “Making Money”. Voor hen is het zich verbinden aan een organisatie, het investeren in hun carrière bij een organisatie alleen lonend als zij zich kunnen verbinden met het doel en de kernwaarden van deze organisatie. Maatschappelijke relevantie, integriteit van de organisatie en sociale betrokkenheid zijn doorslaggevende factoren bij hun keuze voor een organisatie. Organisaties zullen zich dus ook op de arbeidsmarkt moeten presenteren en aan moeten tonen dat zij er toe doen om de beste talenten te kunnen aantrekken en binden. Waarbij de arbeidsmarketing stelregel nog steeds opgaat: imago = identiteit of anders is het verloop van nieuwe medewerkers schrikbarend hoog.

Feedback

Qua aansturing van Millenials zijn zij dus gebaat bij management dat regelmatig feedback geeft, een objectieve beoordelingsmaatstaf hanteert en oog heeft voor een ieders talenten en deze optimaal weet te benutten.

Tenslotte

Het aansturen van de verschillende generaties op de werkvloer in een open cultuur waarin leren en innoveren de ruimte krijgt, vraagt een andere rol van managers. En dit vraagt om de ontwikkeling van andere vaardigheden, die wij in het derde deel van dit artikel over organisatie 2020 zullen behandelen.

 

>> Aan de slag om samenwerking tusen de generaties te vergroten in jouw organisatie? Neem contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.

 

 

Over Petra Otten

Petra Otten is expert in leiderschaps-, team- & organisatieontwikkeling. Al ruim 20 jaar adviseert, traint en coacht zij professionals, teams en leidinggevenden. Sinds 2011 doet zij dit vanuit haar eigen organisatie inTouch HRM in Rotterdam. Haar aanpak is no-nonsens, to the point, nuchter en met humor. In haar werk combineert zij kennis en jarenlange ervaring op het gebied van HRM, bedrijfskunde, assessments en coaching die zij heeft opgedaan bij corporate organisaties als ING, PwC en Randstad, en bij organisaties in zorg en onderwijs. Petra gelooft dat als je doet waar je goed in bent én waar je hart ligt, dit leidt tot werkgeluk en duurzame inzetbaarheid.

Bij het gebruik van deze website kan het zijn dat deze cookies plaatst voor bepaalde functies op de website. Meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op "cookies toestaan" om u de best mogelijke browse-ervaring te bieden. Als u deze website blijft gebruiken zonder uw cookie-instellingen te wijzigen of als u hieronder op "Accepteren" klikt, stemt u daarmee in.

Sluiten