Welke trends en ontwikkelingen zijn er gaande op de arbeidsmarkt en wat is de verwachting voor de toekomst? En hoe kunnen we daar toekomst proof op inspelen? In deze arbeidsmarktupdate 2021 geeft Petra Otten, directeur advies en coachbureau inTouch HRM en Noloc register loopbaancoach, antwoord op deze vragen.

Dit is het 2e  en laatste deel van het artikel over de toekomst van de arbeidsmarkt. In dit deel gaan we in op wat er voor nodig is om kansen te kunnen benutten op de arbeidsmarkt. In deel 1 heb je kunnen lezen welke veranderkrachten de beweging van de arbeidsmarkt beïnvloeden en zoomden we in op de banen van de toekomst en de daarvoor benodigde skills.

Mismatches en skill-gaps

Om in te kunnen spelen op de kansen die de veranderende arbeidsmarkt biedt, is het noodzakelijk dat vraag en aanbod elkaar goed kan vinden. En daar gaat het mis. We kunnen banen, mensen en opleidingen op dit moment niet goed matchen. Hierdoor ontstaan aan de ene kant grote tekorten op vacatures terwijl aan de andere kant werkzoekenden geen nieuw werk kunnen vinden.

Een oorzaak voor de mismatch is de diversiteit aan vacaturesites en functiebenamingen. We kennen momenteel  13.000 verschillende vacaturesites, 350.000 verschillende functiebenamingen en 4.300 beroepen.

Wat de mismatch nog verder in de hand werkt is dat werkgevers graag afgeronde opleidingen op het CV zien. Daarbij gaan ze voorbij aan actuele vaardigheden die mensen hebben ontwikkeld binnen of buiten het huidige werk en die niet terugkomen op het CV. De vraag is of ze daarmee niet onterecht beschikbaar talent buiten beschouwing laten. Ook vragen veel nieuwe functies om de ontwikkeling van nieuwe skills waar nog maar weinig mensen over beschikken. Dit zorgt voor een ‘skills-gap’.

Het oplossen van deze skills-gap is lastig. Traditionele opleidingen sorteren onvoldoende voor op nieuwe benodigde skills. Deze zijn vaak nog niet in beeld omdat de banen van de toekomst nog niet duidelijk zijn.

Dit terwijl vaststaat dat de noodzaak van blijven leren en ontwikkelen alleen maar toeneemt. Om met filosoof en futuroloog Alwin Toffler te spreken:

“De analfabeet van de toekomst zal niet degene zijn die niet kan lezen en schrijven, maar degene die niet kan leren, afleren en opnieuw leren.”

Toffler schreef dit in 1980 in zijn boek ‘The Third Wave’ en had hiermee een vooruitziende blik.

Re-skilling en up-skilling voor iedereen

Volgens recente voorspellingen van het World Economic Forum (hierna WEF) zal bijna iedereen die nu werkt of in de komende 20 jaar op de arbeidsmarkt komt zich in de toekomst opnieuw moeten bij- of omscholen. Het WEF spreekt van ‘up-skilling’ en ‘re-skilling’.

In  Future of jobs report 2020  voorspelt het WEF dat voor 70% van de huidige beroepsbevolking geldt, dat zij tot 2025 40% van hun skills moeten updaten om toekomstbestendig te blijven. Dit wordt dus lastig plannen voor 60% van de grotendeels nog onbekende banen die in de komende 10 jaar zullen ontstaan. Hierbij spelen in elk geval de top 10 basis skills die het WEF benoemd heeft om in de toekomst te kunnen blijven werken een rol. (zie deel 1 van dit artikel)

In het veelbesproken report “Skills as the Currency of the Labour Market” uit 2019 betoogt het WEF dat het moeilijk lukt om daadwerkelijke, actuele skills die nodig zijn om een baan te kunnen uitoefenen en die personen bezitten goed in beeld te brengen. Hierdoor kunnen mensen niet goed gekoppeld worden aan de banen die bij hen passen. Het WEF pleit ervoor om te komen tot een eenduidige identificatie van benodigde en aanwezige skills.

Verborgen matches

Voorgaande wordt onderstreept door onderzoek van Deloitte, AWVN en UWV naar verborgen matches op de arbeidsmarkt. Hiertoe groepeerde Deloitte 274 verschillende functies uit de databases van UWV en AWVN op taak en competentieniveau en kwam zo tot een aantal vergelijkbare ‘functieclusters’. Dat zijn functies die grotendeels met elkaar overlapten op taak en competentieniveau. Daarna werd bepaald of  er veel of weinig vraag naar een functie was. Deloitte ontdekte dat als functies vertaald worden naar taken en hiervoor benodigde skills en als deze vergeleken worden met de aanwezige skills van werkzoekenden, dat er voor een job waar minder vraag naar was een match was met 8 jobs waarvoor juist veel vacatures waren. Hierbij was ook per functie duidelijk waar eventuele re-skilling of up-skilling nodig was om volledig aan de vereisten voor die jobs te kunnen voldoen. Op deze manier lukte het om 130.000 ‘verborgen matches’ te maken. Voorbeelden die in het rapport van Deloitte zijn uitgewerkt: een administratief medewerker die inkoopmedewerker werd, en een eventcoördinator die expediënt (logistiek) werd.

Skills paspoort of CV?

Het ontbreken van een eenduidig systeem van skills vormde een belangrijk obstakel in het bovengeschetste onderzoek, waar het ‘slechts’ over 274 functies ging. Laat staan als we het over de 4300 huidige beroepen gaan hebben die momenteel onder 350.000 benamingen op 13.000 vacaturesites worden gebruikt.

Er wordt wereldwijd gebruik gemaakt van verschillende systemen. Op internationaal niveau bestaat de International Standard Code of Occupations (ISCO), met een Europese variant (ESCO), en ook een aparte USA variant (O*net) en zelfs een Belgische variant (Competent). Van deze laatste wordt nu ook een NL variant afgeleid (CompetentNL). Een overlappende vertaalcomponent ontbreekt echter nog. Ook wordt nog weinig gebruik gemaakt van deze coderingen. Hierdoor kan nog geen match tussen vraag en aanbod van skills plaatsvinden via deze systemen.

Er vinden diverse experimenten plaats met digitale registratie van skills door werkenden, aanvullend of ter vervanging van een CV. Zo experimenteert  House of Skills met het ‘skills paspoort’ waarin vaardigheden en kennis gedurende de loopbaan kunnen worden bijgehouden. Deels automatisch door het volgen van opleidingen en werkervaring en deels via andere manieren zoals 360 graden feedback. Onderzocht wordt de toepasselijkheid van blockchaintechnologie, waardoor het skills paspoort een gevalideerde methode kan worden om aan te tonen over welke vaardigheden iemand beschikt.  De Amsterdamse Startup Skilllab ontwikkelde een prototype -app die vluchtelingen kan ondersteunen bij het vertalen van opgedane vaardigheden naar jobs.

Aanbevelingen voor werkgevers en werkenden

Genoemde ontwikkelingen en onderzoeken naar registratie en matching van skills bieden meer perspectief op een transparante arbeidsmarkt en mobiliteit dan wanneer we uitgaan van het CV, de functietitel en diploma’s alleen. Maar ook zonder te wachten op een werkend systeem kunnen werkgevers en werkenden al veel doen om meer vanuit skills met elkaar in verbinding te komen.

Wat werkgevers kunnen doen

Het advies voor werkgevers is, om werk nog meer te organiseren rondom benodigde competenties. En om hierbij minder vast te blijven houden aan starre functiehuizen, profielen, afdelingen en rangen en standen. De juiste persoon op de juiste plaats hangt af van skills, motivatie en leervermogen. En daarnaast van de verwachte ontwikkelingen in jouw organisatie die invloed hebben op werk in de toekomst. Een goed voorbeeld in deze tijd is de stewardess of de horeca medewerker die als gastvrouw/heer in de zorg gaat werken, en daar haar volledige taken- en skills pakket uitoefent, alleen nu voor een andere doelgroep en in een andere context.

Kijk minder naar diploma’s en opleidingen op CV’s, maar probeer samen te bepalen wat iemand echt kan en waar hij of zij met enige om- of bijscholing geschikt wordt voor een specifieke taak of functie. Betrek hierbij ook motivatie van de betreffende persoon om te leren en ontwikkelen.

Probeer ook in jouw organisatie te kijken hoe je medewerkers structureel kunt laten groeien in hun takenpakket, zodat ze tijdens het werk al nieuw skills leren en ontwikkelen. Laat ze onderling van elkaar leren, geef ze extra taken waardoor ze nieuwe skills ontwikkelen, stel een trainingsprogramma op. Kortom: creëer een leercultuur, een werkomgeving waarin leren en ontwikkelen vanzelfsprekend én eenvoudiger wordt.

Maak gebruik van jobcrafting, waarbij werkenden zelf hun taken aanpassen naar aanwezige skills en voorkeuren en op die manier taken ruilen met anderen. Jobcrafting vindt plaats op medewerkers niveau en zorgt dat talenten binnen een team optimaal worden benut.

Veel organisaties werken met competenties in hun functieprofielen. Dit is een goed begin. Er zijn veel kant en klare competentie woordenboeken die vaak ook voorzien in digitale (assessment) instrumenten. In de woordenboeken zijn verschillende competenties uitgewerkt in gedragsindicatoren. Het nadeel van deze standaard woordenboeken kan zijn dat deze vrij algemeen zijn. Een combinatie van zelf aan de slag met behulp van een basis woordenboek kan dan een goede optie zijn, om beter te kunnen aansluiten op de ontwikkelingen in de eigen organisatie. Dringend advies: zoek hierbij deskundige hulp!

En last but nog least: maak een ontwikkelplan op competentieniveau en bespreek dit regelmatig tussen medewerkers en leidinggevenden. Ik noemde hiervoor al de leercultuur. Organisaties zullen moeten blijven leren en kunnen dit alleen als mensen binnen organisaties dit doen.

Het World Economic Forum voorspelt dat een update van veel ontbrekende skills voor toekomstige jobs met korte opleidingsprogramma’s van enkele weken tot enkele maanden mogelijk is. Kennis kan door de toenemende digitalisering eenvoudiger toegankelijk gemaakt worden. Zo wordt opleiden ook dynamischer en kunnen al aanwezige vaardigheden en kennis beter hergebruikt worden om een succesvolle match met taken in de toekomst te maken.

Wat je als werknemer of zelfstandig professional kunt doen

Als aanbieder op de arbeidsmarkt zul je jouw toegevoegde waarde zichtbaar moeten maken en dit zal steeds belangrijker worden, of je nu werknemer of zelfstandig professional bent. Het betekent dat je vooral goed zult moeten nagaan welke skills jij goed hebt ontwikkeld die van nut zijn in bepaald werk. Die ontwikkeling kan in voorgaande beroepen en werk liggen, maar evengoed kan dit liggen in  ervaringen en kennis die je buiten het werk hebt opgedaan. Denk niet te licht over vrijwilligerswerk, die penningmeester functie op de voetbalclub, of de organisatie en management skills die je hebt ontwikkeld bij het in de lucht houden van een groot en druk gezin.

Oriënteer je ook eens op beroepen en functies en benodigde skills via o.a. nationale beroepengids.

Zoals duidelijk werd uit het voorgaande zullen banen de komende jaren blijven veranderen, er zullen banen verdwijnen en nieuwe banen ontstaan. Om in elk geval toekomst proof te blijven, zul je eens kunnen nagaan welke van de in deel 1 van dit artikel genoemde skills jij al goed hebt ontwikkeld en waar nog ontwikkeling nodig is.

Er komen steeds meer online platforms waarop je eenvoudig achter je eigen computer je skills verder kunt uitbreiden. Op deze zogenaamde Mooc’s (Mooc staat voor massive online opleiding centers) kun je zelf voor een klein bedrag abonneren, of misschien heeft jouw werkgever al wel een eigen platform of een bedrijfs abonnement op een van deze Mooc’s. Voorbeelden zijn Goodhabbitz en Skillstown (treedt vaak op onder de naam van jouw branche of organisatie).

Met skills gericht opleiden, o.a. met behulp van essentials kun je ontbrekende skills toevoegen (repareren). Essentials zijn kleine afgebakende blokjes kennis, vaak in de vorm van een video, tekst of checklist van een paar minuten, waarin essentiële kennis voor een bepaalde taak- het woord ‘essentials’ zegt het al – wordt aangereikt. De essentials kunnen daarnaast worden uitgebreid met verdiepingsmodules naar behoefte. Met het doorlopen van een essential kun je al snel bepalen wat je nog meer aan gewenste kennis en ervaring wilt opdoen en kunt dan kiezen voor een of meer verdiepingsmodules. En dat maakt een ontwikkelplan dat aansluit op jouw (gewenste) werksituatie eenvoudiger.

Het overheidsprogramma NL leert door voorziet in gratis opleidingstrajecten maar ook in loopbaan en ontwikkeladvies. Tot september 2021 is het ontwikkeladvies vol, maar hou het nieuws hierover vooral in de gaten. Hier lees je wat het NL Leert door programma inhoudt.

Hoe je future proof wordt kun je tenslotte ook lezen in het boek van hoogleraar Mike Hoogveld: Futureproof.

Afsluitend: Ga na hoe de genoemde trends en ontwikkelingen in jouw loopbaan passen. Waar zie jij al invloeden terug van de vijf veranderkrachten? Valt jouw job in één van de drie genoemde toekomstbestendige categorieën?

Wat doe jij aan jouw eigen ontwikkeling? Ben je bewust van jouw eigen skills (vaardigheden, kennis, houding en mogelijkheden) en kun je inschatten waar aanvulling nodig en mogelijk is? Oriënteer je jezelf op de vele (gratis) opleidingen en essentials? Overweeg je wellicht om een hele andere richting op te gaan?

Dat het vertalen van jouw (arbeids) marktwaarde lastig is zonder oefening mag duidelijk zijn. Wellicht dat hier de hulp van een gespecialiseerde loopbaancoach een belangrijke bijdrage kan leveren. Deze beschikt ook over gespecialiseerde instrumenten zoals een arbeidsmarktkansenscan, talentscan of 21st century skills scan om te bepalen hoe je ervoor staat. En kan samen met jou een ontwikkelplan opstellen voor jouw loopbaan.

Wat je ook doet, realiseer je dat jouw eigen regie hier belangrijk is. Wacht niet tot je job verdwijnt, of dat jouw werkgever een opleiding aanbiedt. Vraag zelf om mogelijkheden. En ga aan de slag.

Hulp nodig als werkgever of werkende bij het bepalen van kansen op de dynamische arbeidsmarkt? Neem contact met ons op.