Je kent misschien wel de uitspraak die aan Einstein wordt toegedicht: “if you judge a fish by climbing a tree, it will feel stupid all it’s life”. Vertaald naar de rol van managers, kun je hiermee uitdrukken dat de context waarin je als manager werkzaam bent bepalend is voor (duurzaam) succes en welbevinden.

Onderzoek wijst uit dat context, de omgeving waarin je als manager jouw werk doet, uitermate bepalend is voor jouw effectiviteit. Deze context is bepalender dan jouw skills of die van jouw team. Natuurlijk is het deze omgeving die bepaalt wélke skills je inzet. Maar het simpelweg veranderen naar een meer passende omgeving die beter past bij jou als persoon en jouw vaardigheden kan een groot verschil maken in jouw resultaten én welbevinden.

Is jouw omgeving nogal in beweging? Bijvoorbeeld omdat besloten is dat teams in jouw organisatie meer zelfsturend moeten worden? En vind je het lastig om te bepalen welke rol je dan precies zou moeten vervullen? Ben je misschien niet helemaal gelukkig op je nieuwe plek maar durf je desondanks niet te veranderen naar een andere plek? Je weet tenslotte wat je hebt… ook al is dat niet meer precies passend.

Zelfvertrouwen

Je hebt normaal gesproken geen problemen met zelfvertrouwen, bent meestal juist zeer zelfverzekerd. Maar toch heeft jouw toenemend onbehagen daar in dit geval wel mee te maken. Het ontbreekt je aan vermogen om in de nieuwe context op jezelf en je eigen inzicht te vertrouwen. Het voelt oncomfortabel, je bent zoekende. En dat kost veel energie, die je ook niet altijd hebt.

Zelfvertrouwen ontstaat o.a. door succes ervaringen. En laten die nu net ontbreken in de situatie dat je in een minder passende context terecht bent gekomen..

Dus dat gaat je nu niet helpen.

In veel organisaties komt daar nog iets bij: vroeger was de context waarin je als manager verkeerde waarschijnlijk wel de juiste! En daar zit een deel van de oorzaak dat je nu minder comfortabel voelt. Je blijft vertrouwen op je oude vertrouwde aanpak en skills. Maar je merkt dat je hiermee niet meer het gewenste resultaat bereikt. In de nieuwe organisatiecontext, waarin teams meer zelfstandig werken, verandert de behoefte aan controle in de noodzaak om te vertrouwen. En in plaats van het team aansturen zul je dit team meer moeten faciliteren. Dit zijn vaardigheden  die je (nog) niet ontwikkeld hebt en gedrag dat je misschien ook niet zomaar kunt loslaten. Het blijkt heel lastig om als je altijd de controle hebt gehad, nu opeens te gaan vertrouwen dat het zonder die controle allemaal wel goed zal gaan.

Twee opties

Wat zijn jouw mogelijke opties? Optie één: op zoek naar een andere context waar je je huidige vertrouwde vaardigheden weer kunt inzetten. Aan deze optie is wel een einddatum verbonden.  Organisaties zullen om wendbaar en flexibel te blijven steeds vaker streven naar zelforganisatie en zelfstandig werkende teams. Optie twee is jezelf aanpassen en nieuw gedrag aanleren dat past bij wat de nieuwe organisatiecontext van je vraagt. Dat betekent persoonlijk leiderschap nemen voor jouw functioneren en dat van jouw team.

Ook hier ontkom je niet aan zelfvertrouwen!

Ja maar, zul je nu zeggen, dat was toch juist het probleem als de succeservaringen ontbreken? Dat klopt, dus is het belangrijk om terug te grijpen op zaken die wel goed gaan. En het goede nieuws is: er is altijd wel iets dat goed gaat in organisaties, en dat is toe te schrijven aan het gedrag van jou als manager. Iets dat je zelf misschien al weer over het hoofd ziet, omdat je de lat zo hoog legt voor jezelf.

Bruggetje naar de toekomst

In mijn leiderschapscoachingstrajecten ga ik vaak aan de slag met dat kleine bruggetje naar de toekomst, die ene vaardigheid of succeservaring die nodig is om zelfvertrouwen te triggeren en te zorgen dat  aanpassings-en leervermogen wordt ingezet.

Experimenteren met nieuw gedrag, nieuwe vaardigheden leren en vooral: inzicht in de oude patronen en hoe die te doorbreken. Vaak is het een kwestie van korte metten maken met oude belemmerende overtuigingen. En gewoon gaan doen!

Daarbij kun je tevens gebruik maken van het mooie nieuwe perspectief, het verlangen om echt een mooi team te faciliteren, er samen een succes van te maken. Want hoe “vastgeroest” een team en/of manager ook is, de gezamenlijk gedroomde toekomst levert een krachtig nieuw perspectief en impuls op om de benodigde verandering in te zetten. En eenmaal ingezet, is het zaak om de beweging op gang te houden. Daarbij is leiderschapscoaching een effectief instrument.

>>>  Lees meer over leiderschap in verandering in mijn leiderschapsboek Leiders van Betekenis. Of neem contact op.