Hoe krijg ik mijn team aan het leren?

Een leercultuur lijkt in veel organisaties te ontbreken, waardoor leren (nog) niet vanzelfsprekend is. De noodzaak van blijven leren is inmiddels wel doorgedrongen tot de mainstream organisaties en ondernemers. Helaas blijkt in de praktijk dat organisaties worstelen met dit concept van levenslang leren. En dan vooral met de intrinsieke motivatie van werknemers om zelfsturend te zijn in permanente kennisvergaring en kennisdeling.

Een voorbeeld van een ondernemer die ik bijstond bij zijn jaarlijkse(!) functioneringsgesprekken:

Ondernemer: Daar zijn we weer.

Medewerker: Ja..inderdaad!

Ondernemer: Ik kan niet zeggen dat ik veel verandering zie t.o.v. vorig jaar. Dezelfde verbeterpunten. Hoe ver ben je met de cursus die je zou doen?

Medewerker: Eh… ja…daar was ik mee bezig… nou je het zegt.. Zal er nog eens naar kijken…

Ondernemer: Hoe vind je verder dat het gaat?

Medewerker: …..tja wel goed hoor. Ik kan me aardig redden?

Wat ging hier nu mis?

Het begint er natuurlijk mee, dat er maar eens per jaar een functioneringsgesprek plaatsvindt, in plaats van continue feedback en regelmatige gesprekken tussendoor op de werkvloer. Maar veel belangrijker nog: er is hier nog veel te weinig sprake van een leercultuur. Zo wordt in de functioneringsgesprekken wel stil gestaan bij de consequenties van de verandering van het werk. Dat dit op termijn betekent dat de medewerker zijn werk kwijtraakt, tenzij hij nieuwe skills aanleert. Maar dat is veel te vrijblijvend. In dit geval knikt de medewerker in kwestie en gaat over tot de orde van de dag. Het onderwerp zal volgend jaar immers wel weer op de agenda staan?

Hoe zorg je nu voor een leercultuur?

1. Prioriteiten stellen

Stel duidelijk prioriteit aan leren en ontwikkelen in het werk. D.w.z. standaard op de agenda in teamoverleggen, kwartaalbijeenkomsten, informele kennissessies.

2. Inspireren en faciliteren van leren

Ook de meest gemotiveerde medewerkers moet je blijven inspireren en uitdagen om zich elke dag een stapje verder te blijven ontwikkelen. Zet gemotiveerde mensen bij elkaar en faciliteer hen in het samen leren en ontwikkelen. A spelers spelen graag met A spelers!

3. Strategische personeelsplanning

Maak onderscheid in je medewerkersbestand. Bepaal het plaatje van wat in de toekomst nodig is aan medewerkers (kwantitatief en kwalitatief). Differentieer naar motivatie en ontwikkelingspotentieel. Voor hen die niet mee willen is er maar één oplossing: help hen bij zo snel mogelijk vertrekken uit de organisatie. Ja. Dat kost soms wat extra geld. Maar je wint er ook rust en een gemotiveerde groep achterblijvers mee. Voor hen die niet mee kunnen is extra aandacht nodig om andere opties te verkennen. En mocht dit geen oplossingen bieden dan is een eerlijk exit traject waarin recht wordt gedaan aan de bijdrage tot nu toe beter dan eindeloos blijven pappen en nathouden. Bedenk of een medewerker geholpen is met extra begeleiding bij het vinden van een andere werkomgeving en zet bijvoorbeeld outplacement in.

4. Voorkomen is beter dan genezen

Dus zorg dat je alleen nieuwe medewerkers aantrekt in je organisatie met een “groeimindset”, die zelf de verantwoordelijkheid willen nemen voor hun ontwikkeling. Denk aan de A spelers! Overigens trek je makkelijker A spelers aan als je hen wat te bieden hebt, dus bedenk ook of jouw organisatie voldoende aantrekkelijk is. Zoniet, doe daar dan eerst wat aan. Anders zijn ze zo weer vertrokken!

5. De meeste aandacht aan de juiste groep medewerkers

Besteed aan gemotiveerde, zich ontwikkelende medewerkers in verhouding de meeste aandacht. Voorkom de valkuil dat je teveel energie en aandacht steekt in mensen die niet willen en zo geen tijd en aandacht overhoudt voor de mensen die het wel goed doen. Anders kan de boodschap zijn: “ik krijg hier alleen aandacht als ik niet functioneer!” En dat wil je niet, toch?Voer dus regelmatig oprechte en open gesprekken met medewerkers over wat ze willen, talenten, kwaliteiten, veranderingen en belemmeringen en probeer samen een oplossing te vinden. En doe dat niet slechts één keer per jaar als verplicht nummer. Voelt de organisatie nog niet als veilig? Besteed daar dan eerst aandacht aan. En nee… die gesprekken kosten je niet extra tijd, het is je werk als leider om dit goed te doen!

6. Stel ook teamdoelstellingen vast op het gebied van leren

Maak teams verantwoordelijk voor leren met elkaar, door teamdoelstellingen op dit gebied te formuleren. Zorg dat je als teamleider ervaring opdoet in coachen en faciliteren van leren, of laat je hierin coachen. Op die manier creëer je teams die samen op zoek gaan naar de beste manier om samen te leren. En dat levert op!

Concluderend

Als je je richt op de leercultuur, dan zal 95% van je medewerkers gemotiveerd zijn zich te ontwikkelen. Zij zullen in grote mate zelfsturend zijn in hun leren, mits ze enige kaders en doelstellingen krijgen aangereikt vanuit de organisatie, en geïnspireerd blijven worden om elke dag een stapje beter te worden dan de dag ervoor. En bedenk: goed voorbeeld doet goed volgen.

>> Aan de slag met jouw team? Neem dan contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.

 

Over Petra Otten

Petra Otten is expert in leiderschaps-, team- & organisatieontwikkeling. Al ruim 20 jaar adviseert, traint en coacht zij professionals, teams en leidinggevenden. Sinds 2011 doet zij dit vanuit haar eigen organisatie inTouch HRM in Rotterdam. Haar aanpak is no-nonsens, to the point, nuchter en met humor. In haar werk combineert zij kennis en jarenlange ervaring op het gebied van HRM, bedrijfskunde, assessments en coaching die zij heeft opgedaan bij corporate organisaties als ING, PwC en Randstad, en bij organisaties in zorg en onderwijs. Petra gelooft dat als je doet waar je goed in bent én waar je hart ligt, dit leidt tot werkgeluk en duurzame inzetbaarheid.

Laat een reactie achter:

Bij het gebruik van deze website kan het zijn dat deze cookies plaatst voor bepaalde functies op de website. Meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op "cookies toestaan" om u de best mogelijke browse-ervaring te bieden. Als u deze website blijft gebruiken zonder uw cookie-instellingen te wijzigen of als u hieronder op "Accepteren" klikt, stemt u daarmee in.

Sluiten